废掉一个团队最快的方式,就是提拔一个“伪”管理者
我们花了太多时间去评估一个人的业务能力、技术水平,却常常忽略了一个更本质、也更致命的问题:他,究竟懂不懂管理?
提拔一个错误的管理者,对团队的摧毁是系统性的,其破坏力远胜于丢失一两个订单。它会侵蚀组织的信任基石,污染团队的文化土壤,最终让整个系统慢慢丧失活力。
如何在一开始就擦亮眼睛,识别出那些看似光鲜,实则可能拖垮团队的“伪管理者”?又如何判断谁才是真正能带领团队攻城拔寨的“将才”?这无关乎学历、背景,甚至无关乎他过往的个人业绩有多辉煌。真正的管理能力,是一种深植于内心的修为,它会在一系列具体的行为细节中无可遁形。
本质上,管理的起点是管事,核心是管人,而终局,是管心。
控场力:能把人和事理顺吗?
这是对管理者的基础要求,也是最容易出问题的地方。一个连基本盘都稳不住的管理者,谈何发展?控场力,主要体现在两个维度:对人和的凝聚,与对权责的清晰。
首先,看他的“磁场”,尤其是副手的态度。
一个团队的真实温度,不需要复杂的360度评估,你只需要找到他的副手,或者核心骨干,聊一聊。正职和副职,如同一个人的左膀右臂,这种关系是管理能力最直接的压力测试。
曾遇到过一位部门总监A,履历光鲜,汇报工作时思路清晰,堪称完美。但他的部门却始终出不来“尖刀”式的成果。深入了解后,我发现他的几位副手,要么是常年“主动”出差,要么是在会议上沉默不语,呈现出一种“非暴力不合作”的姿态。
私下沟通时,一位副手道出了心声:“他能力很强,但功劳永远是他自己的。我们提出的方案,转头就变成了他向大老板汇报的原创思想。出了问题,他会第一时间撇清,说‘这个事主要是XX负责的’。”
你看,连最紧密的战友都离心离德,遑论整个团队?副职的“服不服”,不是指唯唯诺诺的顺从,而是一种发自内心的敬重与信赖。当副职背地里都不“骂娘”,甚至愿意主动为他补位、为他分忧时,这个管理者的基本盘,才算稳了。
其次,看他如何“切事”,尤其是责任的划分。
管理从来不是一个人的独舞,而是带领一群人跳好一支集体舞。这其中,“三切”的功夫至关重要,它直接反映了管理者的章法与格局。
1.会不会“切活儿”?庸将让兵兵皆病,良将让兵兵皆勇。拙劣的管理者,要么搞一刀切,无视个体差异;要么任人唯亲,把肥差给心腹,把苦差给“外人”。而真正优秀的管理者,是一位识人善任的“棋手”。他深知团队里每个人的长板、短板、欲望与恐惧。他能把对细节要求高的任务交给严谨的人,把需要冲锋陷阵的开拓任务交给富有激情的人。他让每个人都在自己擅长的赛道上发光发热,团队的整体效能自然最大化。
2.会不会“切蛋糕”?利益分配是人性的试金石。我见过太多管理者,在分奖金、分荣誉、分晋升机会时,信奉“吃干抹净”的原则,永远把自己放在第一位。这种短视行为,看似占了便宜,实则输掉了未来。
高明的管理者,都深谙“舍得”之道。他们明白,“分利”的本质,不是简单的算术题,而是对人性的投资。 有人求名,就让他在高光场合多露脸;有人求利,就让他的钱袋子实实在在地鼓起来;有人求发展,就为他铺设更广阔的舞台。这种基于人性的“精准投喂”,才能真正把团队的积极性调动起来。你舍得分享,大家才愿意为你舍命拼杀。
3.会不会“切责任”?天下没有不出错的团队。当问题发生时,管理者的第一反应,就是他责任感的“裸泳测试”。把板子先打在自己身上,承认自己的管理疏漏或决策失误,这是凝聚人心的不二法门。一个凡事习惯性甩锅、让下属背锅的领导,会迅速耗尽所有人的信任。大家会用脚投票,最终让你成为一个孤家寡人。
布局力:是在做大蛋糕,还是守着自己的一亩三分地?
如果说“控场力”决定了一个团队能否“活下去”,那么“布局力”则决定了团队能“走多远”。这背后,是两种截然不同的思维模式:存量思维 vs. 增量思维。
存量思维的管理者,称之为“资源看门人”(Gatekeeper)。
他们的世界是封闭的、零和的。口头禅是“不行”、“太危险”、“我担心”。他们最大的恐惧,不是错失机会,而是失去控制。他们害怕下属成长太快会超越自己,于是有意无意地压制人才;他们把部门利益看得比公司整体利益还重,为了守住自己的一亩三分地,不惜筑起高高的部门墙;他们与同级部门的关系,是竞争大于合作,时刻提防,从不主动分享。
在这样的管理者治下,团队会逐渐变得死气沉沉,墨守成规。最优秀、最有野心的员工会最先离开,因为这里没有他们成长的土壤。
增量思维的管理者,我称之为“生态培育者”(Gardener)。
他们的世界是开放的、共赢的。他们坚信,水涨才能船高,池子大了才能养大鱼。他们思考的永远是如何带领团队去攻城略地,去探索新的可能性,把蛋糕共同做大。
这样的管理者,乐于为团队争取资源和机会,敢于为下属的成长喝彩,甚至以培养出能超越自己的人为荣。他们明白,自己的价值,不在于自己有多强大,而在于能成就多少人变得强大。他们积极地与平行部门协作,因为他们知道,在今天的商业环境中,单打独斗早已没有出路。
如何分辨?很简单。你看他是在内部“卷”得多,还是在外部“争”得多;你看他是把优秀人才“用废”,还是把普通人才“用神”;你看他的团队,是吸引人才的“磁石”,还是逼走人才的“筛子”。
一个具备增量思维的管理者,他本身就是团队最宝贵的“增长引擎”。
修心力:风浪之中,是否是那根“定海神针”?
管理,终究是一场修行。当职位越高,压力越大,不确定性越强时,真正起决定性作用的,不再是技巧和方法,而是管理者的“心性”——他的内在韧性和精神内核。
首先,看他的语言,那是一种“叙事”的力量。
管理是通过沟通实现的,而沟通的最高境界,是构建一种能凝聚人心的“集体叙事”。拙劣的管理者,语言是苍白的,要么是干巴巴的指令,要么是空洞无物的口号。而卓越的管理者,都是语言的大师,他们的讲话,具有一种直抵人心的“煽动性”和“穿透力”。
这种力量,源于他们对人性的深刻洞悉。他们懂得如何:
用愿景“造梦”: 将团队的日常工作,与一个激动人心的未来图景相连接,赋予工作超越其本身的意义。
用指令“导航”: 清晰准确地传达任务,让每个人都明确自己的位置和方向。
用激励“点火”: 在恰当的时机,用恰如其分的话语,点燃团队的激情。
用同理心“粘合”: 在冲突和矛盾面前,用语言化解隔阂,重建信任。
一个无法用语言清晰地感召团队、塑造共同信念的管理者,他的领导力必定是空洞的。
其次,看他的章法,是否敬畏组织秩序。
一个成熟的管理者,必然对组织的“汇报路线”心存敬畏。这看似是小节,实则是对组织伦理的尊重。混乱的汇报关系,是管理熵增的开始。
对上: 他是否能与直属上级保持高效、透明的沟通?是只唯上,还是能整合多方领导的意见,提出更周全的方案?
对平级: 他是孤军深入,还是善于协同作战,赢得同僚的支持?
对下: 他是频繁越级指挥,让中层无所适从?还是懂得授权,并让下属有机会在更大的舞台上展示自己?
尤其要提醒一点:那些喜欢拿着下属的方案独自去邀功,从不给下属“露脸”机会的管理者,正在亲手埋葬自己的群众基础。他们失去的,远比得到的要多。
最后,也是最关键的,看他在逆境中的“抗击打能力”。
一帆风顺时,人人都可以是“好船长”。唯有惊涛骇浪,才能看清谁是真正的“定海神针”。
曾在一部历史传记中看到,在最艰难、最迷茫的岁月里,领袖人物之所以能最终脱颖而出,一个关键因素就是他始终坚守主线任务,不屈服、不盲从、不纠结、不焦虑。无论外界如何风云变幻,他永远在为解决最核心的问题寻找出路。
和平年代的职场亦是如此。管理之路,布满了挫折、误解、压力和诱惑。一个管理者,能否在业绩下滑时不乱阵脚,在遭遇不公时保持定力,在面对诱惑时坚守原则?他传递给团队的,是恐慌和焦虑,还是冷静与信心?
这种“永远坚守主线任务”的韧性,和在压力下保持优雅的能力,是一个管理者心性成熟的最高体现。它是一种强大的领导力场,能稳定军心,带领团队穿越周期,走向更远的未来。
辨人,是为了善任。
请对照这三层境界、七面镜子,审视你身边的管理者,也审视你自己。我们究竟是在哪个层级?是仅仅满足于理顺人事、维持秩序的“控场者”?还是已经进化为能够开疆拓土、做大格局的“布局者”?又或者,我们正在向着内心坚韧、从容驾驭风浪的“得道者”迈进?
记住,管理能力,从来不是一个静态的标签,而是一场永无止境的动态修行。你对人性的理解有多深,你的管理之路,就能走多远。
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