用人单位如何合法调动员工的工作岗位？｜iLaw

一、劳动者无正当理由拒绝配合调岗，用人单位能否合法解除劳动合同？

关于调整劳动者具体工作岗位，存在两种典型情形。一是用人单位与劳动者经协商一致后，进行调岗；二是用人单位单方对劳动者具体工作岗位进行调整。

一般认为，基于劳动关系的人身依附性基本法理及保障用人单位的合法权益，应认可用人单位享有调整劳动者具体工作岗位的自主用工权。但用人单位必须合法、合理行使调岗权力，否则便应承担相应法律责任。

另需指出的是，应注意区分“调岗”与“临时性调动”。后者通常为用人单位临时迫切需要，而临时安排劳动者从事本职工作相关或不相关的其他生产任务。一般认为，如用人单位临时指派劳动者从事本职工作相关的生产任务的，劳动者应予配合。但如用人单位临时指派劳动者从事本职工作不相关的生产任务，且用人单位并未就此给予劳动者指导、帮助的，劳动者亦有权拒绝。

《中华人民共和国就业促进法（ 2015 修正）》第八条 用人单位依法享有自主用人的权利。

用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。

二、关于用人单位的单方调岗行为合法、合规性的认定

任何权利均应在法律规则的框架内行使，用人单位的单方调岗权亦是如此。根据相关司法意见及实践案例，用人单位应就其单方调岗行为的合法、合理性承担举证责任：

1.调岗行为符合公司内部规章制度规定或劳动合同约定

劳动合同中约定用人单位有权进行单方调岗，可谓是用人单位调岗权的“薛定谔条款”。通常而言，该类条款的效力各级法院未能形成一致认知。因此，用人单位不得仅凭借劳动合同中存在类似约定而主张当然享有单方调岗权。但若劳动合同确存在类似约定，则能证明劳动者应当对用人单位后续可能实施岗位调整建立合理预期。故此类约定能够为用人单位行使单方调岗权提供一定的正当性基础。

2.调岗行为系基于公司经营发展的客观需要

所谓“公司经营发展客观需要”，即可指向公司所处行业及外部整体经济环境变化，亦可指向公司内部经营决策的变更，还可指向劳动者群体或个体因素。如在最高人民法院公报案例“戴为军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案”中，最高法院认为用人单位依据劳动者具体工作表现进行岗位调整，应属合法。

3.调岗不存在歧视性、侮辱性或针对性

所谓“歧视性”，通常表现为用人单位基于劳动者个人的性别、年龄、健康状况、婚恋状况等因素，对劳动者个人进行不合理的“差别对待”。如广州市中级人民法院发布的“某哺乳期女教师被调岗为校园保洁工”一案中，该学校将孕期女教师调岗至保洁岗位，便明显构成“歧视性”调岗。

所谓“侮辱性”，通常表现为用人单位通过将劳动者安排到特殊岗位的方式，对劳动者的人格进行侮辱或变相惩罚。如“华南国际工业原料城（深圳）有限公司与陶某劳动合同纠纷一案”中，该公司将陶某的职位从信息管理中心总监降级为普通员工，并将其办公地点从办公室调整到 8 楼楼梯大厅的前台位置，带有明显的侮辱性与惩罚性，构成违法调岗。

所谓“针对性”，通常表现为用人单位通过将员工调离原岗位的方式，变相逼迫劳动者主动要求解除劳动关系。如徐州市中级人民法院发布的 2022 年度八大劳动争议典型案例的案例一中，某公司单方通知劳动者需要调整其岗位，提供现场负责、保安、保洁三个岗位可供选择，并表示如不愿意干，可以主动辞职。法院审理后认为，若用人单位为逃避向劳动者支付经济补偿的法律责任，不主动提出与劳动者解除劳动合同，而是变相的、非善意的进行调岗，导致劳动者被迫离职的，亦应当认定用人单位构成违法解除劳动合同。

4.调岗前后，劳动者的薪酬待遇、工作内容、工作环境、工作地点、工作时间、工作强度等未发生重大不利变化

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条明确列举了劳动合同的必备条款，且该法第八条明确规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。可见，上述内容对劳动关系的建立与履行至关重要。原则上，未经劳资双方充分沟通协商并达成一致，用人单位不得擅自予以变更。

关于薪酬待遇，用人单位原则上无权擅自降低劳动者的薪资待遇，但若用人单位内部规章制度对劳动者职务升迁及对应的薪酬体系进行明确规定，用人单位据此进行调岗调薪的，应属合法。如最高人民法院公报案例“戴某某诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案”中，法院认为调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，则应属有效。

关于工作内容，用人单位应当综合考虑劳动者的专业知识、工作经验等内容，安排与之匹配的工作岗位。如无锡市中级人民法院发布的涉科技型企业劳动人事争议典型案例的案例一中，法院认为劳动者原岗位为基础研发岗后被调岗至工艺流程岗，尽管调岗前后劳动者的薪资待遇及其他劳动条件皆没有发生重大变化，但工艺流程岗并非该劳动者的专业研究领域，用人单位擅自予以变更构成违法调岗。

关于工作地点、工作环境，若调整后的岗位与原岗位相距较远、整体工作环境差别较大，则用人单位必须征得劳动者同意，并就此向劳动者提供必要帮助。如淮纺市中级人民法院发布的 2022 年度十大劳动争议典型的案例五中，法院认为调岗后的工作地点与原工作地点二者相距五十公里，应视为对双方之间的劳动合同主要履行内容的变更。在未与劳动者协商一致的情况下变更工作地址，且劳动者已经明确表示不接受该工作安排的情况下，用人单位据此解除劳动合同属于违法解除劳动合同。

关于工作时间、工作强度，一般而言，我国绝大多数企业均实行标准工时制下的定额劳动。用人单位与对此进行变更的，除得到劳动者同意外，还需依法向行政主管部门进行报批。

5.依法履行通知、协商等必要程序

由于岗位调动将会对劳动者个人权益造成实质性影响，因此在调岗前，用人单位应当就此提前通知劳动者。劳动者要求就此提出意见的，用人单位应当认真听取。此外，用人单位还应当对劳动者提供必要的调岗培训及其他便利条件。

《中华人民共和国劳动合同法( 2012 修正)》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[ 1994 ] 289 号）第二十六条第四款 本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件适用问题的解答》（京高法发[ 2017 ] 142 号）

5. 用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？

用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。

用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。

用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。

《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一[ 2006 ] 17 号）

六、 关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题

（一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视为双方对变更达成一致。

（二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。

（三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调解，当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调解和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。

《天津法院劳动争议案件审理指南》（津高法[ 2017 ] 246 号）

19. 【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：

（ 1 ）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；

（ 2 ）符合用人单位生产经营的客观需要；

（ 3 ）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；

（ 4 ）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；

（ 5 ）不违反法律法规的规定。

用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。

用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。

《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》

七、劳动合同的变更

2、关于工作岗位调整合理性的确定

虽然《劳动合同法》第 35 条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。26  （ 2 ）调整工作岗位违反合理性的法律责任。如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；如果用人单位借此解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条规定，承担违法解除的法律责任。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会议纪要》（粤高法[ 2012 ] 284 号）（已失效）

22. 用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（ 1 ）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（ 2 ）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（ 3 ）不具有侮辱性和惩罚性；

（ 4 ）无其他违反法律法规的情形。

用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

三、劳动者无正当理由拒绝配合调岗，用人单位能否合法解除劳动合同？

如前所述，劳动者原则上应服从用人单位的合理调岗安排。但劳动者拒绝配合公司调岗的，公司是否有权据此主张解除劳动合同，需进一步区分不同场景进行判断：

场景一：劳动者拒绝调岗，并不再出勤提供任何劳动

此种情况下，劳动者无正当理由而未出勤并提供劳动的，构成旷工。若用人单位内部规章制度存在对应明确规定的，则可主张该劳动者已严重违反内部规章制度规定，进而依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，主张解除劳动合同并无需支付经济补偿金。

场景二：劳动者拒绝调岗，但仍继续在原工作岗位打卡并提供劳动

在此种情况下，又进一步存在不同观点

第一种观点认为，如果用人单位能够举证证明调岗具备合法、合理性，劳动者虽仍在原岗位提供劳动，但无正当理由未到新岗位提供劳动的亦属于旷工，用人单位有权据此解除劳动合同。

第二种观点认为，如果用人单位能够举证证明调岗具备合法、合理性，部分法院认为劳动者无正当理由拒绝配合调岗，构成对劳动纪律的严重违反，用人单位有权依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条之规定，主张解除劳动合同并无需支付经济补偿金。

第三种观点认为，尽管公司的调岗安排合法合规，但若劳动合同或公司内部规定对调岗未进行明确规定的，仅当用人单位能够证明劳动者拒绝配合调岗的行为已经对公司造成重大损害，用人单位方可合法解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动法( 2018 修正)》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动法( 2012 修正)》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

四、合规建议

1．用人单位应当在内部规章制度中对调岗事项予以明确规定。必要时，亦可考虑在劳动合同中进行明确约定。

2．若用人单位基于客观原因，确需实施调岗操作的，除本文前述注意事项外，可参考以下流程：

（ 1 ）调岗时应向劳动者依法送达《调岗通知书》，并要求其签字确认；

（ 2 ）劳动者同意调岗的，就此签订劳动合同补充协议；

（ 3 ）对劳动者提供必要的调岗培训及其他工作便利。

3．劳动者无正当理由拒绝配合调岗处理的，可参考以下流程：

（ 1 ）调岗时应向劳动者依法送达《调岗通知书》，并要求其签字确认；

（ 2 ）劳动者拒绝调岗的，应听取劳动者诉求并相应留存谈话记录。劳动者诉求合理的，用人单位应当听取并给予提供必要帮助；

（ 3 ）经协商劳动者仍拒绝到新岗位报道的，再次向其送达《限期到岗通知书》，《限期到岗通知书》应明确载明劳动者拒绝配合调岗所应承担的法律责任，并要求其签字确认；

（ 4 ）经再次催告后劳动者仍拒绝到岗，用人单位决定解除劳动合同的，应当依法履行《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条所规定的民主程序，通知公司工会并听取建议，并按照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，配合劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

1．用人单位涉嫌违法调岗的，并就此要求签署有关文件的，劳动者应当明确予以拒绝。

2．用人单位涉嫌违法调岗后，建议仍留守原工作岗位继续提供劳动，并做好相应打卡记录。

3．用人单位通过关闭权限等方式“变相逼迫”劳动者停止劳动的，应注意妥善留存相关证据。必要时，向当地劳动监察大队寻求帮助。用人单位就此违法解除劳动合同的，可向劳动仲裁委员会提起仲裁，请求继续履行劳动合同或要求用人单位支付经济赔偿金。

作者简介：袁嘉晖，中国人民大学法律硕士，持有专利代理资格，专业领域为商事诉讼与仲裁、专利与商业秘密保护、公司综合业务。微信：JoeshuaLawyer