用人单位合法调岗降薪的6种方法、各地调岗调薪规定、法院判决及操作指引｜iLaw

一、事前约定

事前约定，即用人单位和劳动者就调岗降薪的情形事先在劳动合同中进行“合理”约定，例如说事前约定薪随岗变，事后通过调整岗位降薪。

这应当成为用人单位的首选，因为事后协商变更劳动合同即使公平合理，但成本和风险较高，有时双方为了各自的利益，很难达成一致意见，此时，用人单位将陷入被动，不利于企业的发展。人力资源管理实务中，可以通过劳动合同将可以约见的事后协商变成事前约定，约定变更劳动合同的具体条件和情形。

二、事后协商

事后协商，即用人单位和劳动者事前没有就调岗降薪或者变更劳动合同进行约定，那么，用人单位需要和劳动者协商调岗降薪事宜。对此，用人单位和劳动者经协商有四种结果：

第一，双方就调岗降薪事宜达成一致意见并签订书面协议，这是最理想的结果。

第二，用人单位提出调岗降薪，员工没有明确意思表示，但是服从了用人单位的安排，这表示员工用实际行为同意了劳动合同的变更。例如劳动者到新的部门或岗位签到，接受新工作安排、没有对降薪后的薪资提出异议等。

这属于口头变更劳动合同，对此，《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释》（一）第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

但是，需要注意的是，根据《劳动合同法》第三条“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”、 第二十九条“ 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”和第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”之规定，本解释仅仅适用双方协商一致但未采用书面形式变更劳动合同的情形，不适用用人单位单方变更劳动合同，这符合强资本弱劳动的大背景和普通劳动者维权法律意识和能力的欠缺现实。

第三，用人单位提出调岗降薪，员工接到通知后没有回复，并且不服从单位新的安排，这时不能轻率地视为员工同意，但是如果双方就调岗降薪事先在劳动合同中进行过明确具体且合理的约定，用人单位按照该约定调岗降薪的，法律上有效。

需要强调的是，必须双方事先在平等自愿协商一致的原则上就调岗降薪达成了明确具体且合理的约定，并且该约定不存在免除用人单位的法定责任、排除劳动者的法定权利等违反劳动法律、行政法规的强制性规定的情形。如果仅仅是笼统的类似“甲方有权根据经营管理实际情况变更乙方的岗位和薪酬”这样的约定，则很可能被认定是“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”，适用《劳动合同法》第二十六条裁判该约定无效。

第四，员工明确回复不同意变更，且双方事先对调岗降薪没有具体明确的约定，此时用人单位可以选择继续执行调岗降薪，员工如果仍然不接受不同意，或许会选择以未足额缴纳劳动报酬为由，被迫解除劳动合同，此时用人单位虽然仍然需要支付经济补偿金，但还是比直接主动辞退员工更省钱。但如果员工既不同意调岗降薪又不被迫解除劳动合同，用人单位只能选择继续履行劳动合同或者直接解除劳动合同。

三、以客观情况发生重大变化为由

客观情况发生重大变化，在司法实务中可以大体上分成两种情况：1. 经营困难且严重亏损；2. 没有达到经营困难且严重亏损的程度。

1.客观情况发生重大变化导致用人单位经营困难达到严重亏损程度的，用人单位可以通知员工停工停产，以达到降薪的目的。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准80%。

2. 虽客观情况发生重大变化但没有导致用人单位经营困难严重亏损的，可以适用《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

根据《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第二十六条规定，这里的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第二十七条所列的客观情况，即排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员这两种经济性裁员的情形。

根据上述规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，须达到“致使劳动合同无法履行”的程度，同时，用人单位此时只能与劳动者协商变更劳动合同，没有单方面变更劳动合同的权利。也就是说，此时用人单位可以和劳动者协商调岗降薪，协商结果与本文第二点所述的四种结果大体上一致，唯一不同的是，如果劳动者既不同意调岗降薪又不被迫解除劳动合同，用人单位选择以客观情况发生重大变化为由直接解除劳动合同的，只需赔偿N+1。

四、以不能胜任工作为由

根据《劳动合同法》第四十条第二款，劳动者不能胜任工作的，可以培训或者调整工作岗位。据此，如果劳动者被证明不能胜任工作的，

用人单位可以调整劳动者的工作岗位。用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位的，须对“劳动者不能胜任工作”承担举证责任，相关证据包括：

1.劳动者本人知晓原工作岗位的具体职责内容；

2.有考核劳动者是否胜任工作的标准；

3.对劳动者不能胜任工作的具体考核过程，如劳动者的哪些行为与岗位要求不符。

若用人单位没有充分的证据对其调整劳动者工作岗位这一举动予以支撑，将会在后续的纠纷中处于不利地位

五、以医疗期满为由

根据《劳动合同法》第四十条第一款，患病或者非因工负伤的劳动者，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位在符合如下要件时，可以单方变更劳动者的工作岗位：

1.劳动者患病或非因工负伤，这里的“患病”应属于非职业病；

2. 法定医疗期满后，劳动者不能从事原工作。依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。用人单位适用前述情形变更劳动者工作岗位的，应注意两个问题：一是劳动者患病或非因工负伤而停止工作的，用人单位不能立即变更劳动者的工作岗位，必须在法定医疗期届满后；二是变更工作岗位时应具有合理性，即新岗位与原岗位相比，对劳动者的要求更低、更为轻松（如劳动强度减轻）并且没有侮辱性、惩罚性。

六、以生产经营需要为由

劳动者具有组织依附性，用人单位与其是管理与被管理关系，劳动者有服从用人单位合情合理管理的义务，相应地用人单位对劳动者有合情合理的用工自主权，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。

具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下要求：第一，调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；第二，调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。第三、不具有侮辱性和惩罚性。

七、操作指引

用人单位：

用人单位在对员工调岗降薪时，要得到法院的认可，可以从如下几个方面着手：

第一、变劳动合同变更为劳动合同履行。用人单位调岗调薪一般属于劳动合同的变更，但是，如果双方事先就调岗调薪的适用情形、幅度进行了明确约定，则一旦符合约定的条件，用人单位就可以按照劳动合同约定进行调岗调薪，这时，就不是劳动合同变更，而是劳动合同的履行，自然不需要另行获得劳动者同意。怎么约定呢？想要范本？？好吧，谁叫段海宇律师团队这么暖心，就直接给你贴上范本，你可以根据贵公司的情况进行相应的调整。

调岗调薪条款范本

当出现下列情况之一时，甲方有权调整乙方岗位，薪酬根据新的岗位确定：

1、乙方连续两个月未完成月任务业绩指标的；

2、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（包括但不限于项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化），导致不能安排原岗位工作的；

3、乙方不论何种原因连续15天以上未到岗上班，甲方已安排其它职工替换职工原岗位，乙方重新到岗上班的；

4、乙方的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作，工作岗位存在利益冲突或者需要利益规避的；

5、订立劳动合同时所依据的法律、行政法规、行政规章发生变化，导致岗位依法必须进行调整的；

6、根据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的；

7、乙方绩效考核未达60分，不胜任工作的；

8、乙方患病或者非因工负伤不能从事原工作的；

9、其他根据甲方的生产经营状况、乙方的工作能力、工作表现及身体状况等甲方可以调整工作岗位的情形。

第二、合法合理。所谓合法合理，根据现在的司法实务，需要符合如下条件：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。

第三、做好证据收集。包括（一）调岗降薪所依据的规章制度经过民主程序讨论并以公示的证据；（二）已经将调岗调薪的通知告知员工的证据。

劳动者：

对于劳动者来说，最好能未雨绸缪，做好防范措施。在用人单位单方面调岗降薪后， 要及时通过书面方式（例如自己的私人邮箱、EMS、微信、短信等）向用人单位提出反对意见，同时注意保留好自己提出反对意见的证据。特别需要注意是，很多劳动者朋友仅仅通过工作邮箱向单位提出反对意见，但是离职之后，因为邮箱账号、密码被单位注销导致无法取证，让自己非常被动。

在做好上述工作后，如果单位仍然一意孤行， 则可以用人单位未按照劳动合同提供劳动条件为由被迫解除劳动合同，这种离职方式，无需提前三十天通知单位，还可以要求经济补偿。

八、调岗调薪全国各地规定汇总

法律

《劳动合同法》

第三十五条  用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

司法解释

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（ 2021年1月1日）

第四十三条   用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

北京市

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（ 2017.04.24）

5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？

用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。

用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。

用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。

江苏省

《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010年）》

七、劳动合同的变更

2、关于工作岗位调整合理性的确定

虽然《劳动合同法》第35条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。调整工作岗位违反合理性的法律责任。如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；如果用人单位借此解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条规定，承担违法解除的法律责任。

广东省

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要 （2012.07.23）

22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（三）不具有侮辱性和惩罚性；

（四）无其他违反法律法规的情形。

用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

浙江省

《浙江省工会劳动法律监督条例》  2016.12.1

第十四条基层工会劳动法律监督员履行职责需要占用工作时间的，用人单位应当支持，不得因其履行职责扣减劳动报酬、福利待遇。用人单位不得通过调整工作岗位、降低职级、免除职务、解除劳动合同等方式对基层工会劳动法律监督员进行打击报复。《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》2009.04.16第四十二条规定“用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务”。

四川省

四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知（2016.01.15）

22.劳动合同中对劳动者工作岗位、地点有约定的，按照约定履行；没有约定的，用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、地点。

用人单位对劳动者工作岗位、地点的调整不具有合理事由，因劳动者拒不履行而解除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。

上海市

上海市高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2002.03.19）

（十五）、劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何处理？

答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

本条是关于因劳动合同中双方约定用人单位可以根据生产经营需要随时调整劳动者工作岗位引起争议如何处理的规定。

许多用人单位在合同预先作出可以随时调整岗位的约定后，实际调整岗位时还是经常引起劳动者的不满，引发劳动争议。用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而劳动者则认为这种约定显失公平，具体调整岗位多是报复劳动者，而非生产经营需要。我们认为，劳动关系成立时单位对劳动者即具有劳动请求权，劳动合同中的约定原则上应予认可。但为防止用工权的滥用，单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性，否则用人单位的行为不能支持。

（劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效率，如果调整，原则上应当协商一致。但企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营情况调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。问题是任何权利的行使都应在合理范围内，单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。）实际发生的案件中，有的单位以经营需要为由，将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，明显地超过一般人可以接受的范围，引起劳动者的极大不满。因此，为平衡单位利益和劳动者利益，我们提出单位调整岗位时应当向劳动者说明调整具有充分合理性，如果确实具有充分的合理性，则用人单位的调职可以支持；如果没有充分合理性，则不能支持。

九、全国各地法院20份案例

通常来说，企业想要调岗降薪，需要和员工双方达成合意，并且应当以书面形式变更劳动合同，明确变更之后的岗位、薪资。那么，当企业单方面调岗降薪，而员工没有反对，继续在企业工作，此种情形下调岗降薪是否有效呢？《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

这里，笔者汇总了全国各地法院20份相反案例，以供参考。

一、支持派

深圳：

王君彪与深圳市金洋电子股份有限公司劳动争议二审民事判决书 （2016）粤03民终13128号

关于2015年2月1日至2015年9月30日工资差额问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。结合本院查明的事实，本案金洋公司2015年2月起将王君彪的月工资由36000元变更为26000元，属于变更劳动合同，双方已经实际履行了八个月，王君彪没有证据证明在此期间提出异议，视为认可，故本院认定金洋公司2015年2月起将王君彪的月工资由36000元变更为26000元的行为是合法有效的，金洋公司已经足额发放王君彪2015年2月1日至2015年9月30日期间的工资。王君彪主张该期间工资差额80000元的诉讼请求，本院不予支持。

广州：

申奇、恒大地产集团珠三角房地产开发有限公司劳动争议二审民事判决书 （2018）粤01民终12856号

本院认为，关于2016年12月后申奇男的工资数额问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”申奇男的《薪资信息表》显示，申奇男2016年7月至11月期间的级别薪资为50000元月，2016年12月至2017年5月的级别薪资为47000元月，即自2016年12月起，申奇男的级别薪资由50000元月变更为47000元月，上述变更虽未采用书面形式，但已经实际履行超过一个月，申奇男知晓上述变更并未提出异议，视为双方对申奇男的级别薪资由50000元月变更为47000元月达成了一致意见，现申奇男要求按50000元月的标准计算2017年5-7月的工资及未休年休假工资，缺乏依据，本院不予支持。

佛山：

佛山市华章劳动保障服务有限公司、伍冰峰劳动合同纠纷二审民事判决书 （2017）粤06民终10164号 

关于华章公司、天高域顺德代表处是否需向伍冰峰支付工资差额的问题。首先，华章公司提供的劳动合同约定伍冰峰的工资为每月7150元，而伍冰峰提供的劳动合同约定伍冰峰的工资是每月8100元，其他的内容一致，双方承认华章公司2014年1月至2016年6月均按每月7150元的工资标准支付工资给伍冰峰，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，因此本院认定双方在劳动合同的实际履行中，已经以实际行动对双方签订劳动合同的工资约定条款进行了变更，故伍冰峰上诉请求华章公司、天高域顺德代表处支付2014年1月至2016年6月工资差额的上诉理由不能成立，本院不予支持。

中山：

日先陈列展示用品（中山）有限公司与郭艳劳动合同纠纷二审民事判决书 （2013）中中法民六终字第580号

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”、第十五条第二款“本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释”的规定，本案中日先陈列展示公司对郭艳调岗降薪是对合同内容的变更，从2012年1月起至郭艳离职双方已经按照新的岗位和工资标准履行权利和义务长达五个多月，且变更后的内容并不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，郭艳主张的工资差额无法律依据，原审法院对此项认定有误，本院予以纠正。

杭州：

冯国清与贝莱胜电子（杭州）有限公司劳动争议二审民事判决书 （2016）浙01民终1515号

冯国清提交的证据3加薪通知单和证据4工资单清楚明白地证明劳动合同约定冯国清的月基本工资32644元包括基本工资29644元和特殊津贴3000元的客观事实，并且冯国清月基本工资32644元已实际执行了2014年一整年。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。同时《杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见（试行）》第二十三条规定：用人单位和劳动者之间未书面变更劳动合同，但确有证据表明双方事实上已经变更了劳动合同的全部或部分内容，并实际履行持续一段时间的，可确认劳动合同已经变更的事实。依照以上两个国家及地方法律规定，可以清楚地证明劳动合同约定冯国清月基本工资为32644元。

北京：

曾健与北京博士达制冷空调技术有限责任公司等劳动争议二审民事判决书 （2016）京01民终5953号

关于2005年6月至2014年5月期间工资差额及25％赔偿金，曾健在职期间的实际工资标准为北京市最低工资标准，尽管劳动合同中明确约定按北京制冷学会员工月工资标准执行，但曾健与博士达公司自2005年6月至2014年5月期间一直按照北京市最低工资标准发放工资，且该种工资发放状况不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。因此，本院根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，认定本案当事人以实际履行行为变更了劳动合同中约定的工资标准。

上海：

沃雷文建筑安装材料(上海)有限公司与严心彬劳动合同纠纷一审民事判决书 （2017）沪0112民初16443号

根据规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，即使认定劳动合同附件2中原、被告明确约定了季度目标业绩奖及季度目标管理奖，但因原告自被告入职起从未向被告支付过上述季度奖，故可以认定上述约定已经以实际履行方式变更。综上，原告主张无需支付被告2015年1月1日至2016年12月12日期间季度奖之请求，本院可予支持。

天津：

刘焕宇、天津物美投资发展有限公司劳动争议二审民事判决书 （2017）津02民终7222号 

变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，刘焕宇的工资自2012年1月即调整为8000元/月，尽管刘焕宇称提出异议，但其提供的证据不足以证实其主张。双方的劳动合同在工资调整之后长期正常履行，在该情形下，应视为双方变更了劳动合同。

重庆：

李凌与重庆永辉超市有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书 （2018）渝01民终7946号

从2018年3月起，李凌的薪资被调整为一般合伙人成员的标准。永辉公司对李凌调岗调薪符合前述双方均认可的岗位薪资调整的条件及薪资标准，李凌应当遵守。另《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。从查明情况看，永辉公司将李凌从小店长调整为一般合伙人成员，之后亦按一般合伙人成员薪资标准调整了李凌的薪资，履行时间至李凌提出解除劳动关系时已超一个月。据前述规定，永辉公司对李凌的调岗调薪亦是有效的。因此，从2018年3月起，永辉公司按一般合伙人成员薪资标准向李凌支付工资是有合法依据的。

南京：

葛家银与南京晖鸿人力资源管理有限公司、中华人民共和国江苏海事局后勤管理中心等劳动合同纠纷二审民事裁定书 （2018）苏01民终2504号

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，即使葛家银提交的工资单真实，但该工资单也能够表明各方在实际履行劳动合同过程中已变更了劳动合同中约定的工资支付方式，该变更不违反强制性规定，且在履行劳动合同期间葛家银也未明确提出过异议，故各方对劳动合同的变更已发生法律效力。在此情形下，一审法院将葛家银工资中每月固定发放的费用认定为基本工资性质，并认为补发基本工资无事实依据，处理并无不当，本院予以维持。

苏州：

昆山联合巴士租赁有限公司与杨树椿经济补偿金纠纷二审民事裁定书 （2014）苏中民终字第1652号

《最高人民法院﹤关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）﹥》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效，人民法院不予支持。本案中，巴士公司调杨树椿至行政管理科工作，虽未就变更劳动合同采用书面形式，但杨树椿实际也到岗位上上班达三个月，应当认定双方就岗位变动达成一致。巴士公司按岗位待遇发放杨树椿相应工资，符合法律规定的同工同酬原则。杨树椿认为其自免去职务起就一直与巴士公司进行交涉，并未提供证据证明。原审法院认定双方就岗位变动和薪资达成一致并无不当。

无锡：

江苏东邦科技有限公司与张夕军追索劳动报酬纠纷二审民事判决书 （2015）锡民终字第1055号

虽然根据《劳动合同法》的规定，东邦公司与张夕军变更劳动合同内容，应当采用书面形式，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人主张劳动合同变更无效的，法院不予支持。因此，张夕军主张按照原劳动合同约定的薪资标准要求东邦公司履行支付报酬义务，对此法院不予支持。

济南：

李鲁等劳动争议二审民事判决书 （2016）鲁01民终5708号

本院认为，在李鲁未对其工资标准的变动及时提出异议的情况下，天石集团的主张，有合同和法律依据，本院予以支持。李鲁2012年12月、2013年3月、4月、11月、2014年1月、11月和2015年1月的工资已经发放，其再主张该期间的工资，无事实和法律依据，本院不予支持。

武汉：

上诉人李明与武汉百事可乐饮料有限公司劳动争议一案二审民事判决书 （2014）鄂武汉中民商终字第01553号

本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，百事可乐公司在调整李明工作岗位时，李明虽未明确表示同意，但其于2013年11月1日到新的工作岗位上报到，至六个月之后才向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。根据上述司法解释的规定，应当认定双方变更了劳动合同。

长沙：

湖南华悦酒店有限公司与梅小波劳动争议纠纷二审判决书 （2016）湘01民终376号

本院认为，华悦酒店对梅小波进行调岗降薪，实质上是对双方的劳动合同的部分内容进行调整，涉及劳动者的切身利益，华悦酒店作为用人单位应举证证明其调岗降薪行为的合理合法性。本案中，华悦酒店提交了2012年与2014年安全生产监督检查整改指令书以证明梅小波作为消防主管负有安全责任，依据双方签订的劳动合同以及公司员工手册等规定，其有权根据酒店需要与工作表现对梅小波进行调岗调薪，并且梅小波在变更劳动合同后继续工作了三个多月，并未提出书面异议。根据上述法律规定，华悦酒店对梅小波调岗调薪是合法有效的。

呼和浩特：

关雪松与内蒙古海亮房地产开发有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书（2014）呼民五终字第00045号

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，可知，关雪松通过两个月的实际工作，已经认可了劳动合同的变更。

大连：

王德霞与大连农村商业银行股份有限公司劳动争议二审民事判决书 （2019）辽02民终1094号

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释[2013]4号）第十一条关于变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持的规定，上诉人对于工作岗位的调整已实际履行超过1个月，应视为其对工作岗位调整的认可。

在支持派看来，只要是用人单位提出调岗降薪，劳动者非但没有在一个月内提出书面反对意见，反而存在在新岗位上班、领取工资等行为，应视为双方达成合意、变更了劳动合同，对此应当予以支持。

二、反对派

北京：

王晓杉与中国航空技术北京有限公司劳动争议二审民事判决书 （2015）三中民终字第12230号 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”该条从其制定的目的来看，规范的应当是当事人以变更劳动合同采取的形式问题，而劳动合同变更本身应当经双方当事人协商，也就是说，变更劳动合同的内容仍需要劳动合同双方达成一致意见，而非经任意一方单方提出即可以产生法律效力的单方法律行为。本案中的焦点问题是，航空技术公司对王晓杉调岗降薪的行为是否经过双方协商并且达成一致意见，而非采取变更劳动合同内容采取的形式问题。就本案而言，航空技术公司变更劳动合同内容（即航空技术公司的工作内容和工资标准）应当与王晓杉进行协商并达成一致意见，在达成一致意见后方能变更合同内容，故航空技术公司单方降低王晓杉工资的行为违法了相关法律、法规的规定。 

佛山： 

佛山华品精密元件有限公司与被上诉人苏秀英劳动争议二审民事判决书 （2013）佛中法民四终字第1277号

虽然根据上述理由，华品公司对苏秀英的职位进行调整是生产经营的需要。但是，按规定华品公司作出调整时也应兼顾劳动者的利益，特别是工资待遇方面，作为用人单位对因调岗可能导致工资待遇调整也须适当、合理，并应保障劳动者调岗位后的工资水平与原岗位工资相当。因此，华品公司按制订的岗位工资待遇规定向调岗后的苏秀英支付工资，并不足以证明其调整合理。在本案中苏秀英调岗前收取的岗位工资为2080元／月，调岗后的工资降低了650元／月，即1430元／月。下降的幅度较大达31.25%，而且诉讼中华品公司也未能举证明苏秀英从事作业员工作后工作强度随之大幅降低，或仍可获得与原岗位相当的工资待遇。因此，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十四条的规定，对华品公司关于按调整后的职级工资待遇向苏秀英支付工资合理的主张，法院不予支持。

综上，虽然苏秀英已在调整后的岗位工作已超过一个月，但因华品公司向苏秀英支付的调整工作岗位后的工资大幅降低，并不合理。因此，苏秀英于2013年3月22日提出仲裁申请，并不违反《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定。根据上述事实，苏秀英关于华品公司调整苏秀英的工资等变更劳动合同内容的异议成立。对华品公司调整苏秀英工资等变更的效力，法院不予确认。据此，应认定华品公司作为用人单位存在未按劳动合同约定劳动报酬、未及时足额支付劳动报酬的情形。

武汉：

杨献中、武汉钢信软件有限公司劳动争议二审民事判决书 （2017）鄂01民终4564号

被告作为用人单位虽然享有调整工资的权利且为《中华人民共和国劳动法》第四十七条所确认，但降低工资实为削减用人单位义务、损害劳动者权利的行为，属于重大的劳动合同变更，被告不能任意降低工资，而需与原告协商一致后方能执行，但被告没有提交证据证明双方已经对降低工资一事协商一致；二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条虽然规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，但被告没有提交证据证明双方已经就劳动合同变更达成了口头一致；……。

从反对派的观点来看，降薪属于对劳动者的切身利益产生重大影响的行为，必须要有确切的调岗降薪依据。且《劳动法司法解释（四）》第十一条的初衷应当是对变更劳动合同形式的规制，仍然应当要求用人单位和劳动者达成合意，不能仅仅以用人单位的单方意志擅自调岗降薪。

三、结论

从上述案例中可以看出，支持用人单位依照《劳动法司法解释》第四十三条进行调岗降薪的法院占了绝大多数。而且，即使是认为用人单位不能擅自调岗降薪的北京、武汉、佛山中院，又在其他的案件中作出了支持用人单位调岗降薪的判决。

所以，在实务中对用人单位依照《劳动法司法解释》第四十三条规定进行调岗降薪通常是予以支持的，但法律作为地方性知识，乃至一种时效性知识，仍然会出现调岗降薪被法院不予支持的情形。

文章来源：微法官