【资料】 文化情商（ CQ ）：21世纪的基本智慧

随着国家“一带一路”战略走出去的企业和人员越来越多，我们也经常会看到一些企业经营失败的案例，而这里面有不少原因是我们的企业和员工不了解当地文化。文化智商已经成为21世纪的基本智商，了解文化智商有利于赴海外开展业务。

【目录】

前言

致谢

关于作者

文化智商:21世纪的基本智力

为什么文化很重要:文化智商的商业案例

职场文化差异如何表达

文化智商的定义与应用

测量文化智商

发展文化智商

个人投资回报

建立文化智商的组织和团队

组织和团队的投资回报

结论

尾注

建议阅读

利用 21st 世纪世界的机遇需要一种评估和开发文化智商的策略。

如今，随着业务日益全球化、即使是国内组织的经理也可能与不同文化背景的员工合作。 来自68个国家的90％的行政人员认为“跨文化管理”是他们在跨国工作中面临的最大挑战。为了有效地做到这一点，他们需要发展文化能力。

文化可以被定义为 " 根深蒂固的价值观、习俗、态度和信仰模式，将一个群体与另一个群体区分开来 " 。文化下意识地指导我们的行为和想法、并且经常影响我们在工作中的归属感、积极性和有效性。培养对不同文化的理解和认知可以帮助不同背景的经理和员工更有效地进行互动。文化智商（ CQ ）侧重于个人如何在不同文化之间建立联系和开展工作。

本报告说明了文化智商的重要性以及它如何使组织受益。它还提供有关如何评估和发展员工文化智商的指导、以创建绩效更高的组织。

就在几年前，跨国旅行和跨文化谈判还只属于身价数十亿美元公司的高管。现在，技术进步和相对容易的旅行使得任何组织都可以在国际上工作，并招募多样化的员工。业务增长的潜力远不止国内市场，潜在的人才储备也是如此。但是，在不同的群体中跨国界工作也会带来巨大的挑战。

利用21世纪世界的机遇需要一种评估和发展文化智商的战略。但首先，我们需要考虑文化在工作场所的作用，以及为什么文化智商是21世纪的基本智力。

什么是文化，为什么要关注文化?

文化是一个包罗万象的词汇，可以指一个组织的风格和气质、民族习俗和食物，甚至可以指时尚、电影和音乐的最新趋势。荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德说，文化是将一个社会与另一个社会区分开来的“思维的集体程序”。有些人更简单地将文化描述为“我们在这里做事的方式”。文化通常被认为是理所当然的，直到我们接触到一种不同的文化，这种对比使我们注意到它。

在这份报告中，我们使用文化来描述区分一个群体和另一个群体的根深蒂固的价值观、习俗、态度和信仰模式它会下意识地引导行为和思想，从而影响组织中发生的几乎所有事情:员工完成一项任务的动机，领导者对他或她的团队的影响，或者营销活动的有效性。

无论是利用新兴市场的机会，还是避免在Twitter上走红的文化失礼，还是吸引并留住最优秀的人才，还是提高盈利能力和节约成本，跨文化高效工作和沟通的能力都能解决企业日益增长的问题。

Mikkel Ohlsson，宜家首席执行官，相信让人们跨文化有效地工作是正确的事情，也是有商业意义的。他说:“我在这方面的领导能力是由商业角度的愿景和基金会的价值观驱动的。”

南非保险公司Discovery Health的首席执行官乔纳森•布隆伯格(Jonathan Broomberg)深信，南非多元文化是其最有价值的创造力和创新源泉。

文化智商如此重要的主要原因：1)多样化市场的增长，2)日益多样化的劳动力。

如果你在欧洲和美国的任何一个商业论坛上问，未来25年哪个国家将成为全球环境中最重要的国家，我猜绝大多数人会说中国，第二多的人会说印度。如果你问欧洲人和美国人对这些国家的历史和文化了解多少，答案是微不足道的。

多样化的劳动力

不断增长的劳动力多样性可以是一种资产，也可以是一种负债，这取决于如何管理。当战略性地利用内部多样性并结合文化智慧时，企业可以更有效地触及多样化的市场。不同于仅仅依靠市场研究和调查，多样化的员工队伍提供了关于广泛客户动机和关注点的第一手见解。

万事达卡(MasterCard)首席执行官阿贾伊•班加(Ajay Banga)和美国银行(Bank of America)首席执行官布莱恩•莫伊尼汉(Brian Moynihan)亲自担任各自公司多元化和包容性委员会的主席。他们相信他们的多元化努力和客户满意度之间有直接的联系。莫伊尼汉说:“当内部多样性和包容性得分时很强大…(我们)将更好地为客户服务，我们作为一个组织也会更好。“

消费者多样性和工作场所多样性的融合，为文化智商方法带来的巨大挑战和机遇提供了一个连接点。了解文化及其在人们如何思考、工作和联系方面的重要作用，是利用组织内部和客户多样性的潜力的第一步。但光有文化意识还不够。组织需要领导者、团队和员工，他们能够在适应组织所接触的文化的同时，促进组织的价值观和需求。这需要的不仅仅是文化敏感性和文化意识，文化智商也因此成为21世纪真正重要的智力。

虽然我们很少有意识地思考我们的文化身份，但民族文化是一种文化这极大地影响了大多数人的思维和行为。在许多组织中，人们坐在按功能分开的餐厅里:IT人员和其他IT人员一起吃饭，工程师和其他工程师一起吃饭。但如果你去这些公司的海外办事处，你会发现餐厅更有可能按国籍分开，印度人坐在一张桌子旁，中国人坐在另一张桌子旁，澳大利亚人坐在另一张桌子旁。

团队成员经常对多元化培训漠不关心，只是因为这是必要的而走过场。被派往海外工作的员工通常更关心的是让家人适应新环境，而不是培养文化理解。但是，如果没有充分的动机去了解公司文化，出发前的培训就不太可能有多大价值。

文化智商驱动包括三个可评估和开发的子维度:

内在兴趣，或一个人从不同文化环境中获得享受的程度。

外在的兴趣，或一个人从不同的文化经历中获得的有形利益。

自我效能感，或者说是一个人在跨文化交际中表现出的自信。

文化：一般理解 

包括不同文化下的沟通方式、宗教信仰和对男女角色的期望。如果员工对男性和女性应该如何相处的基本规范缺乏了解，他们可能会被视为无礼，甚至可能是不恰当的。或者，如果他们不能理解一种文化的历史背景，他们可能会被视为无知和近视。特别是，团队成员需要了解不同文化之间的不同沟通方式。例如，一些文化重视更直接、明确的沟通方式，而不是更间接、含蓄的方式。直接沟通者往往会因为他们认为的晦涩、不明确的沟通方式而感到沮丧。而间接沟通者则被他们认为是直率、粗鲁的风格所冒犯。日耳曼和北欧文化倾向于直接，或低语境的沟通。在亚洲和非洲文化中，间接，或高语境，沟通是常态。如果不了解直接与间接的沟通方式，管理者将无法有效解决多文化团队的冲突。

尽管您的许多员工可能不熟悉 "不确定性规避 "或 "普遍主义 "这样的术语，但他们在跨文化工作时每天都会经历这些现实。例如，当他们与来自日本或德国的同事一起工作时，可能会遇到高度的不确定性回避，对他们来说，精心准备和应急计划可能被认为是至关重要的。

性格和一个人在组织中的职能也会对一个人的文化价值取向产生一定的影响。例如，律师和工程师比销售经理和人力资源总监更倾向于回避不确定性。当个人提高他们的CQ知识并开始理解文化差异时，他们也会更好地理解来自不同文化背景的同事。

在所有的文化中都存在着巨大的多样性，因此对来自特定文化或民族的所有人一概而论是危险的。我们不能假设所有德国人都是直接的，所有韩国人都是等级森严的，或者所有拉美人都是集体主义的。但是，文化智商知识提供了识别某些文化价值观何时以及如何影响个人思维和行为方式的能力。

文化常识还包括对世界上各种经济、商业、法律和政治制度的理解。每个国家都有独特的系统，管理成员如何分配产品和服务，如何治理和追求正义，以及如何交配和抚养孩子。了解家庭在特定文化中如何运作似乎没有必要，但当你试图制定人力资源政策时，这种知识是关键。例如，你需要知道你的大多数员工是否在照顾他们大家庭中的高级成员。

文化智商策略

• 跨文化评估可以作为入职过程的一部分——不是作为就业的应急措施，而是帮助新团队成员在文化多样化的环境中取得成功。基于评估的反馈可以帮助新员工专注于个人发展最需要关注的领域。

• 一些组织在他们的高潜力项目中包括多重评估(如360°)。参与者可以看到他们的同事、主管和下属如何看待他们的跨文化技能，并可以利用领导力发展项目来提高他们的文化智商。

• 最具前瞻性的组织包括对所有员工的评估这是一种观察公司如何与其他组织的规范相抗衡的方式，并为所有团队成员提供个人见解，让他们知道在哪些方面可以最有效地集中精力，利用他们的优势，提高他们跨文化工作的技能。

  
  

调查你所考虑的仪器的可靠性和有效性是至关重要的。有些评估没有使用严格的心理测量设计，有些没有提供同行评议、发表的可靠性和预测效度证据。对尺度项目的反应必须是相关的，以提供证据，每个维度在一个时间测量一个东西。维度必须是相关的，但又不能过于相关以至于不能评估不同的东西。维度和维度之间的关系模式应该在不同样本和不同文化之间保持稳定。

你使用的任何量表都必须证明其预测效度，也就是说，它必须预测有意义的结果。一个旨在预测跨文化表现的量表应该包括自我评估和观察评估，应该预测诸如跨文化有效谈判、做出高质量的决定，以及适应不同文化规范的时间和权力。仅使用自我报告数据编制的量表缺乏有效性，应避免使用。

• ICAPS基于8种心理技能预测跨文化适应的潜力:情绪调节、批判性思维、开放性、灵活性、人际安全、对传统思维方式的情感承诺、对歧义的容忍和同理心。ICAPS预测调整和适应在不同的文化背景下，超出了不同人口统计变量、个性或一般智力所能预测的范围。
• MPQ通过测量七个人格维度来预测多元文化的有效性，这些维度是适应多元文化环境要求的重要考虑因素：文化共鸣、开放思想、情绪稳定、行动取向、好奇心、灵活性和外向性。MPQ的结果为经理人在领导来自多种文化背景的个人时感受到的工作满意度提供了深入的了解。MPQ预测的调整和适应超越了人口统计学的考虑和整体的个性。
• CQS可以预测在多元文化环境中工作的有效性。该量表测量文化智能的四种能力和相关的子维度--动机（CQ驱动）、认知（CQ知识）、元认知（CQ策略）和行为（CQ行动）。

文化智商是可塑的，每个人都可以通过各种行之有效的策略提高他们的文化智商。所有这些策略在个人开始完成对她或她目前的跨文化技能的评估时效果最好。在整个发展过程中多次重新进行评估，以监测进展情况，可能会有所帮助。在本报告的这一部分中，我们描述了帮助人们发展文化智能的三种互补性策略。1）体验和反思，2）培训和辅导，3）个人文化智商发展计划。

在提高文化智商方面，在职培训是不可替代的。理想的体验可以让参与者完全沉浸在另一个环境或文化背景中，而没有家庭的所有熟悉感。当人们与同事一起旅行，在海外办公室工作或住在国际酒店时，他们可以在晚上穿过夜市，乘坐公共交通或在国际同事的家里吃晚餐。这些经历对发展文化智商有很大的帮助。在离家较近的地方，可以参观迎合特定文化的街区或商店，与来自不同背景的人谈论与工作有关的问题，以获得不同的观点。